+7 (969) 282-94-21    
+7 (969) 282-94-21    
Кто такие фасовщики и упаковщики – их обязанности
09.06.2023
Понятие среднесписочная численность работников и ее расчет
13.06.2023
13 июня 2023
Время прочтения:

Текучесть кадров – что это, как провести расчет и понизить

Текучесть кадров является одним из главных критериев при оценке работы компании. Считается, что его нормальные показатели не должны превышать в среднем 5 % в год. При увеличении коэффициента можно говорить о неудовлетворенности сотрудника своим рабочим местом или о неграмотной кадровой политике предприятия. В статье мы детально рассмотрим, что такое текучесть кадров, как рассчитать ее показатели и что можно сделать для снижения до оптимальных значений.

Понятие текучести кадров

Человеческий ресурс является таким же важным капиталом любой компании, как и деньги, оборудование, запасы. Управлять им следует эффективно, иначе можно столкнуться с проблемами в развитии бизнеса. Текучесть кадров указывает на скорость, с которой фирма теряет свой персонал. Чем выше его значения, тем ниже стабильность компании и тем больше ее затраты на подбор и обучение сотрудников. 

Текучесть предполагает увольнение работников как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. Умеренная ротация считается нормальным явлением, поскольку одни сотрудники уходят в декрет, другие – на пенсию, третьи увольняются по состоянию здоровья. Если же в компании наблюдается неконтролируемая текучка, это весомый повод задуматься и принять меру по предупреждению увольнений.

Разновидности текучести кадров

Текучесть может классифицироваться по многим критериям – от стажа и категории сотрудников до причин и скорости смены персонала.

Естественная

Ежегодная естественная текучка обычно составляет от 3 до 5 %. Она считается полезной для всего коллектива, поскольку повышает кадровые возможности и приводит к смене возрастной структуры организации. В некоторых отраслях нормальные показатели естественной текучести могут достигать 15 % (к примеру, в ресторанах) и не требуют мер по сокращению. 

Адаптивная

Под адаптивной текучестью понимают увольнение новых сотрудников. Любому человеку при поступлении на работу требуется определенная адаптация, которую часто обеспечивают кураторы. Они помогают новичку, отвечают на его вопросы, объясняют особенности устройства предприятия. Но иногда человек понимает, что по каким-то причинам не сможет работать в этой компании, поэтому увольняется.

Активная

К активной текучке относят увольнения по собственному желанию работника. Сотрудник может уйти с работы из-за низкой зарплаты, неподходящих условий труда и других причин. В любом случае он должен уведомить об этом работодателя за 2 недели, чтобы компания могла найти ему подходящую замену.

Пассивная

Пассивная текучесть – это увольнения по желанию работодателя. Причины могут разными:

  • неисполнение сотрудником его прямых обязанностей;
  • сокращение штата;
  • несоответствие работника занимаемой должности;
  • ликвидация предприятия;
  • постоянные нарушения рабочего распорядка.

Текучесть по категориям персонала

Как показывает статистика, сотрудники офиса увольняются реже, чем неквалифицированные рабочие. Так, количество уволенных топ-менеджеров на рынке розничной торговли не превышает 2 % в год, тогда как число уволенных кассиров или грузчиков может доходить до 50 %. Последние обычно покидают место работы из-за тяжелого труда, частых стрессов, неудовлетворительной заработной платы. Руководящий состав меняется значительно реже, поскольку такие должности обличаются возможностями для карьерного роста и высоким заработком.

В структурных подразделениях

Иногда повышенная текучесть отмечается только в одном филиале или отделении фирмы. Это может быть связано с непрофессиональным руководством, завышенными требованиями к персоналу или дискомфортной обстановкой в коллективе. В такой ситуации руководитель предприятия должен выявить причину ротации и предпринять меры по снижению текучки.

По стажу

При расчетах текучести во внимание всегда принимается средний срок работы сотрудника. Обычно он зависит от направления деятельности фирмы и составляет:

  • полгода – в сфере ритейла, логистики, ресторанном бизнесе;
  • год – в большинстве организаций;
  • 3 года – на предприятиях, где штат состоит из выпускников профильных ВУЗов.

По причинам увольнения

Ключевой причиной увольнения сотрудника является собственное желание, однако за этим словосочетанием может скрываться множество разных факторов.

При увольнении человека HR-менеджеру нужно провести с ним беседу и выяснить следующие вопросы:

  • причины ухода с работы;
  • психологическая обстановка в коллективе;
  • мотивация на дальнейший труд;
  • необходимость помощи в работе;
  • наличие инструктажа при приеме на работу. 

Благодаря таким собеседованиям можно получить актуальную картину увольнений и выявить реальную ситуацию с текучестью кадров.

Из-за чего происходит текучесть кадров

Чаще всего компании сталкиваются с текучкой, которая возникает из-за неправильного подбора персонала. Если человек нанимался в короткие сроки, без проведения тестирования или с некачественной оценкой службой безопасности, в дальнейшем это приводит к тому, что он не соответствует занимаемой должности.

В отдельных случаях текучесть возникает из-за сложностей с адаптацией. Новый сотрудник может столкнуться с тем, что он не понимает специфики своей работы, его не устраивает корпоративная культура предприятия или ожидания не отвечают реальной картине. Часто человеку не подходят условия труда – к примеру, некомфортное рабочее место, отсутствие подходящей точки для обеда и др.

Другими причинами увольнения могут быть:

  • отсутствие карьерного роста;
  • низкая зарплата;
  • неудобный график;
  • сложности с проездом (далеко, требуется несколько пересадок, нестабильная работа общественного транспорта);
  • отсутствие обучения;
  • слишком жесткие условия работы;
  • личные причины.

Понятие «коэффициент текучести кадров» и как его использовать

Коэффициент текучести кадров – это показатель, которые определяет соотношение числа уволившихся работников к общему количеству персонала. С его помощью можно:

  • выстраивать кадровую политику;
  • выявлять негативные стороны в работе компании;
  • выяснять причины увольнений персонала;
  • улучшать условия труда;
  • формировать стратегию по изменению системы подбора кадров.

Нормы коэффициента текучести кадров

Нормальные показатели КТК зависят от конкретного сотрудника и сферы деятельности предприятия.

В целом они могут варьироваться от 2 до 90 %. Рассмотрим норму для некоторых отраслей:

  • банки, финансовые организации – до 10 %;
  • страховые компании – в диапазоне 10–30 %
  • гостиницы, рестораны – от 10 до 30 %;
  • сфера IT – от 8 до 10 %;
  • базы отдыха – до 80–90 %;
  • магазины, ТЦ – от 20 до 30 %;
  • промышленность (фабрики, заводы) – до 15 %.

Расчет коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести кадров следует рассчитывать 2–3 раза в год. Это позволит своевременно определить проблемы и устранить их еще до того, как они начнут влиять на бизнес-процесы.

По формуле

Чтобы рассчитать КТК, используют следующую формулу:

Число уволенных работников/Количество сотрудников в штате х 100 %

Пример правильного расчета

Для лучшего понимания приведем конкретный пример по расчету коэффициента текучести. Предположим, в страховой компании работает 150 человек. Из них в течение года уволилось 25 сотрудников. В этом случае текучка будет рассчитана следующим образом:

25/150 х 100 % = 16 % (этот показатель считается нормой)

Как провести анализ текучести кадров

Руководству или HR-специалисту крайне важно анализировать текучку, чтобы избежать затрат на пополнение штата или обучение новых работников, а также исключить расходы, которые возникают из-за нехватки кадров. Для лучшего понимания текучести необходимо рассматривать следующие аспекты:

  • какие работники увольняются – низко- или высокоэффективные;
  • когда уходит персонал – в период адаптации или по истечении длительного времени;
  • по каким причинам увольняются сотрудники – личным, связанным с низкой зарплатой, ненадлежащими условиями труда и др.

Комплексный анализ этих аспектов поможет пересмотреть процесс работы с коллективом и внести необходимые коррективы для сокращения текучки.

Сокращение текучести с помощью аутсорсинга

Текучка является неизбежным явлением, но ее вполне можно сократить, если воспользоваться услугами аутсорсинга от компании Eskela. Мы возьмем на себя все заботы о пополнении кадров и предоставим опытный персонал с оплатой за выполненный объем или отработанное время. В ваше распоряжение будут предоставлены работники необходимой квалификации. Все услуги предоставляются на основании официального договора, а сотрудники могут быть наняты на любой нужный период.

Преимущества аутсорсинга:

  • сокращение затрат на поиск, адаптацию и обучение персонала;
  • снижение уровня текучести кадров;
  • оптимизация бюджета за счет экономии на налогах и социальных выплатах работникам;
  • возможность сосредоточиться на штатных сотрудниках, уделить больше внимания повышению их квалификации.

Если вы заинтересованы в наших услугах, свяжитесь со специалистами Eskela онлайн или по телефону. Мы предоставим подробные консультации и оперативно подберем персонал с учетом потребностей вашей организации.

Хотите получить точный просчет и коммерческое предложение?

    * Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *